Статьи из юридических журналов, датированные 2008-2010 гг. на тему "Индивидуальные трудовые споры" ищу

СИСТЕМА ПРИНЦИПОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ
ПРАВОВОГО ИНСТИТУТА (ПОДЫНСТИТУТА),
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
З.И. ДЖАФАРОВ
Джафаров З.И., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права юридического факультета Бакинского государственного университета.
То, что каждая отрасль складывается не непосредственно из правовых норм, а из норм, объединенных в так называемые правовые институты, является аксиомой юридической науки. В общей теории права обычно под правовым институтом понимают объективно обособившуюся внутри одной отрасли или нескольких отраслей права совокупность взаимосвязанных юридических норм, регулирующих небольшую группу родственных отношений <1>. "Институт права, - пишет С.С. Алексеев, - это сравнительно небольшая, устойчивая группа правовых норм, регулирующих определенную разновидность общественных отношений. Если юридическая норма - "исходный элемент", "живая клеточка" правовой материи, то правовой институт представляет собой первичную правовую общность" <2>. Главной функцией правового института является регулирование своего участка (стороны) того или иного вида общественных отношений.
--------------------------------
<1> Общая теория государства и права: Академический курс / Под ред. М.Н. Марченко. В 2-х т. Т. 2: Теория права. М.: Зерцало, 1998. С. 233.
<2> Алексеев С.С. Структура советского права. М.: Юрид. лит., 1975. С. 119.
В теории трудового права под правовым институтом обычно понимают совокупность норм, предназначенных регулировать отдельные стороны (участки) общественно-трудовых (социально-трудовых) отношений. Правовые институты, выступая относительно автономной (относительно самостоятельной) частью отрасли трудового права, в то же время тесно взаимосвязаны между собой, в целом образуют единый механизм правового воздействия на сферу труда, на одну из главных разновидностей общественных отношений, функционирующих в данной сфере, - на отношения, связанные с использованием наемного несамостоятельного (зависимого) труда. Правовые институты определяют внутреннее строение трудового права, его структуру, в своей основе непосредственно предопределяются предметом, а также методом правового регулирования. До перехода к рыночным общественным отношениям в сфере труда, т.е. наемному труду, проблеме системы трудового права (предмету и методу) и его структурным компонентам (элементам) было уделено должное внимание, особенно в таких работах, как "Система советского трудового права и система законодательства о труде" М.В. Молодцова и "Метод правового регулирования трудовых отношений", "Предмет советского трудового права" А.И. Процевского.
В своей работе М.В. Молодцов предложил следующую структуру трудового права, выделив шесть правовых институтов в общей части и 17 правовых институтов особенной части <3>. Эти же правовые институты нашли свое закрепление и в КЗоТе Азербайджанской ССР 1971 г.
--------------------------------
<3> Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М.: Юрид. лит., 1985. С. 80, 123 - 124.
Профессор В.Н. Лебедев в монографии "Трудовое право: проблемы общей части", в отличие от общепринятого деления отрасли трудового права на две части - общую и особенную, сделал попытку выделения третьей части - специальной, в которую, по его мнению, необходимо было бы включать нормы, предназначенные для регулирования трудовых отношений в отдельных отраслях экономики с учетом их особенностей <4>. Однако такая точка зрения не нашла поддержки у многих крупных ученых. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова посчитали выделение специальной части спорным, так как одни специфические нормы, отражающие дифференциацию трудового права, в отрыве от общих норм не образуют самостоятельного института. Не является, по мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, институтом трудового права часть четвертая Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) и его разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", так как в нем сосредоточены специальные нормы дифференциации трудового права 15 категорий работников, которые в отрыве от общих не могут образовывать самостоятельные институты трудового права. Все указанные в нем особенности относятся к различным институтам (трудовому договору, рабочему времени и времени отдыха и пр.) <5>. К сожалению, названные авторы не пытались высказать свое мнение о природе таких структурных образований в трудовом праве, не объяснив в том числе и появление в ТК РФ разд. XIII "Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права".
--------------------------------
<4> Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998. С. 41.
<5> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2003. С. 33.
С нашей точки зрения, как разд. XIII, так и разд. XII ТК РФ не вписываются в старые рамки традиционной системы правовых институтов трудового права. Думается, что неправильно весь разд. XIII "Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права" сводить к одному правовому институту - трудовые споры, как это делают еще многие авторы учебников по трудовому праву <6>. Представляется, что ближе всех к разрешению данной проблемы подошел В.И. Миронов. По его мнению, особенная часть трудового права должна включать следующие правовые институты:
--------------------------------
<6> См., например, Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Норма, 2006. С. 31.
1. Занятость и трудоустройство.
2. Трудовой договор.
3. Рабочее время.
4. Время отдыха.
5. Оплата и нормирование труда.
6. Гарантии и компенсации.
7. Трудовой распорядок, дисциплина труда.
8. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
9. Охрана труда.
10. Материальная ответственность сторон трудового договора.
11. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
12. Государственный и общественный контроль над соблюдением норм трудового права.
13. Самозащита трудовых прав.
14. Индивидуальные трудовые споры.
15. Коллективные трудовые споры <7>.
--------------------------------
<7> Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005. С. 22 - 24.
Как видим, автор в состав правовых включил ряд новых нетрадиционных институтов: особенности регулирования труда отдельных категорий работников; самозащита трудовых прав; индивидуальные трудовые споры; коллективные трудовые споры. Авторы другого учебника среди институтов особенной части трудового права называют и такой, как защита трудовых прав <8>.
--------------------------------
<8> Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Трудовое право России: Учебник. М.: Юристъ, 2007. С. 26 - 27.
В Трудовой кодекс Азербайджанской Республики (далее - ТК АР) 1999 г. помимо традиционных правовых институтов включили новые, такие как институт взаимной материальной ответственности работодателя и работника <9> гл. 39 "Особенности регулирования трудовых отношений работников предприятий сельского хозяйства" ТК АР, а также гл. 46 "Социальное страхование работников", естественно, новым правовым институтом являются коллективные трудовые споры, предусмотренные в гл. 40 ТК АР. Если сравнивать современную систему правовых институтов трудового права нашей страны с аналогичной системой правовых институтов России, то можно отметить как значительное и вполне объяснимое их сходство, так и имеющиеся заметные различия.
--------------------------------
<9> Теоретическое обоснование как качественно нового правового института дано в работе А. Касумова "Взаимная материальная ответственность в трудовом праве Азербайджанской Республики" (М.: Союз, 2001. С. 71 - 92).
Нам представляется, что противоречивые позиции ученых-трудовиков по крайней мере говорят о возникшей проблеме, связанной с определением структуры отрасли современного трудового права. А это, в свою очередь, требует обратиться к общетеоретическому арсеналу, в том числе к понятийному аппарату, уже неплохо разработанному предыдущими поколениями ученых-трудовиков и теоретиков права.
В вышеуказанной работе М.В. Молодцова важным является также и то, что он один из первых в науке трудового права выделил еще один структурный компонент (элемент) или составную часть отрасли трудового права, именуемый правовым подынститутом, и дал их примерный перечень <10>. В общих чертах подынститут представляет собой небольшую совокупность норм, входящих в тот или иной правовой институт и дополняющий его. Так, по мнению С.В. Полениной, с развитием производственных отношений происходит усложнение тех или иных общественных отношений как вширь, так и вглубь - путем создания новых, не существующих ранее общественных отношений. Усложняющаяся структура определенного вида общественного отношения обусловливает и усложнение правовой структуры отрасли, что, в свою очередь, порождает такое правовое явление, как "пединституты" <11>. Воплощение теории подынститутов мы находим сегодня непосредственно в ТК АР, так, например в институте взаимная материальная ответственность работодателя и работника (разд. VIII), можно выделить два подынститута: "Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику, и порядок ее разрешения" (гл. 31) и "Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, и порядок ее разрешения" (гл. 32). Подобным образом структурирован правовой институт трудовые споры (разд. XI ТК АР), состоящий из двух относительно самостоятельных правовых подынститутов: гл. 40 "Коллективные трудовые споры" и гл. 44 "Индивидуальные трудовые споры, их стороны и предмет".
--------------------------------
<10> Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М.: Юрид. лит., 1985. С. 80, 123 - 124.
<11> Поленина С.В. Теоретические проблемы системы советского законодательства. М.: Наука. С. 10 - 11.
Правовые институты, состоящие из двух или более подынститутов, представляют собой сложные образования, получившие в общей теории права названия субинститутов. "В ряде отраслей современного права, - отмечает С.С. Алексеев, - обращает на себя внимание многоступенчатость, "многоэтажность" правовых общностей, правовые институты могут объединяться в более крупные структурные подразделения - субинституты" <12>.
--------------------------------
<12> Алексеев С.С. Указ. раб. С. 149 - 150; а также Поленина С.В. Указ. раб. С. 158 - 159.
С возрастанием (с увеличением) нормативной материи, а в условиях рынка труда и рыночного типа трудовых отношений динамика такого постоянного возрастания неизбежно приводит не только количественному увеличению норм права, к их накоплению в том или ином правовом институте, но и к качественному скачку, т.е. к неизбежному появлению новых структурных образований. К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова отмечают, что система трудового права изменяется, развивается. Изменения происходят по нескольким направлениям - формируются новые правовые институты, происходит эволюция в отдельных, в прежних правовых институтах (например, в институте оплаты труда, в институте материальной ответственности и др.) <13>.
--------------------------------
<13> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2003. С. 34 - 35.
Подводя некий итог вышесказанному, подчеркнем, что структуру современного трудового права нельзя рассматривать только сквозь призму правовых институтов, необходимо, и это очевидно, использовать и такие правовые категории, как подынституты и комплексные правовые институты (субинституты).
С позиций усложнившейся структуры и ее многоэтажности отнюдь не простым является и вопрос как о принципах всей отрасли трудового права, так и ее структурных подразделениях, в том числе и правовых принципов отдельных правовых институтов <14>.
--------------------------------
<14> "Принципы права - основные, исходные положения, идеи права - как специфического социального регулятора, важнейшие, ключевые установки законодателя, выражающие юридическую политику государства в основных сферах общественных отношений" (Иванникова И.А. Толковый словарь по теории права. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. С. 78).
Очевидно, что нет необходимости доказывать существование или наличие такого рода принципов, поскольку они уже давно стали неотъемлемой составной частью соответствующих структурных подразделений и непосредственно по крайней мере закреплены в некоторых из них в ТК АР. Примером к сказанному может служить ст. 22 разд. XII "Коллективный договор и соглашения" ТК АР. Вместе с тем известно, что далеко не всегда, да и не во всех правовых институтах непосредственно закрепляются его принципы. В таких случаях принципы отдельно взятых правовых институтов выводятся или формируются из содержания правовых норм, образующих данный комплекс. Профессор О.В. Смирнов писал, что "принципы правового регулирования нельзя научно конструировать без анализа конкретных норм права и механизма регулирования". В то же время механизм правового регулирования может считаться глубоко изученным лишь в том случае, когда выявлены и сформулированы принципы правового регулирования" <15>. Кроме этого, профессор И.К. Дмитриева увязывает категорию принципов и их правовую сущность с системой конституционных и естественных прав гражданина и, как нам представляется, верно отмечает, что "закон не создает принципы, а выражает их. Тем более в области прав и свобод человека, которые государство обязано и защищать" <16>. И.К. Дмитриева пишет, что отраслевые принципы формируются в соответствии с Конституцией и, исходя из их общепризнанных принципов и норм международного права, в том числе международного трудового права, которые входят в правовую систем и не могут оставаться за пределами трудового законодательства, поскольку в него должны быть инкорпорированы" <17>. В науке трудового права является аксиомой, что основные принципы трудового права базируются на нормах конституционного права, закрепляющих основные права и обязанности субъектов трудовых отношений, но остается открытым вопрос о системе принципов правовых институтов. Не вдаваясь в полемику по этому непростому вопросу, нужно отметить, что в отношении принципов, регулирующих трудовые споры, можно однозначно сказать, что они действительно имеют конституционную основу, тем более что ТК АР (имеется в виду ст. 4) даже не воспроизводит соответствующих положений Конституции Азербайджанской Республики (ст. 36), хотя необходимость инкорпорировать указанную норму очевидна.
--------------------------------
<15> Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М.: Юрид. лит., 1977. С. 71.
<16> Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М.: РПА МЮ РФ, изд-во "ООО "Цифровичок", 2004. С. 198.
<17> Там же. С. 238.
А отсюда субъективизм и противоречивые точки зрения ученых как по поводу формулировок принципов, т.е. названий, так и по проблеме их численного состава. Очевидной является проблема разработки общих принципов трудовых споров, т.е. единых как для индивидуальных трудовых споров, так и для коллективно-трудовых. Отметим, что наука трудового права должное внимание уделяла изучению отраслевых принципов и не в меньшей степени принципам отдельных ее институтов. Выше мы уже отмечали, что с особым вниманием к этой проблеме отнеслись крупные советские ученые А.Е. Пашерстник, В.И. Смолярчук и другие. До принятия ТК АР и ТК РФ в научной и учебной литературе проблеме принципов рассмотрения индивидуальных споров было уделено достаточно много внимания.
Ниже мы рассмотрим взгляды ученых на проблему трудовых споров после принятия ТК АР и ТК РФ. Так, ряд авторов: В.Н. Скобелкин, С.В. Передерин, С.Ю. Чуча, Н.Н. Семенюта - полагают, что можно выделить следующие группы принципов:
1) отраженных (но не сформулированных) в нескольких нормах права;
2) закрепленных и в достаточной степени определенно сформулированных по крайней мере в одной из них;
3) не воспринимаемых законодателем, но закрепленных в имеющем нормативно-правовое значение акте органа-правоприменителя;
4) не получивших официального закрепления, но используемых правоприменителями;
5) закрепленных, но не работающих на определенном этапе общественного развития;
6) сформулированных наукой, однако не закрепленных и не используемых в действующей системе правового регулирования данного периода <18>.
--------------------------------
<18> См., например, следующие работы: Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров; Голощапов С.А., Толкунова В.Н. Трудовые споры и ряд др.
Названные ученые считают также, что выявление и формирование каждого принципа предполагает сложный научный анализ нормативного материала (нормативной базы) и правоприменительной практики <19>.
--------------------------------
<19> Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж, 2002. С. 38.
На основе анализа научных источников наиболее полный (в обобщенном виде) перечень принципов, с нашей точки зрения, дан в диссертационной работе А.Г. Мостовщикова <20>, который, в свою очередь, опирался на состав принципов, разработанный А.М. Куренным и В.И. Мироновым <21>:
--------------------------------
<20> См.: Мостовщиков А.Г. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: Дис. ... на соиск. канд. юрид. наук. Томск, 2004. С. 46 - 47.
<21> Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997. С. 19 - 20.
1) обеспечения защиты трудовых прав работников;
2) равенства сторон спора перед законом;
3) участия в рассмотрении трудовых споров представителей работников (демократизм рассмотрения трудового спора);
4) доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;
5) обеспечения законности при разрешении трудовых споров;
6) обеспечения объективности, полноты исследования материалов и доказательств:
7) бесплатности;
8) разрешения трудовых споров на месте;
9) соблюдения полномочий при разбирательстве трудовых споров;
10) гласности, устности и непосредственности рассмотрения трудовых споров;
11) справедливости правового регулирования трудовых отношений;
12) недопустимости дискриминации в регулировании трудовых отношений;
13) быстроты рассмотрения;
14) обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам;
15) ответственности должностных лиц за неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров.
Если раскрыть суть каждого из перечисленных выше принципов, то сразу обращает на себя внимание дублирование общих, т.е. основных, принципов, присущих трудовому праву как отрасли в целом. В связи с чем возникает вопрос: а есть ли в том необходимость? По нашему убеждению, в такой необходимости нет никакого смысла, например, называть в качестве принципов трудовых споров такие, как равенство сторон спора перед законом (особенно для нашего законодательства, ибо сегодня подавляющее число трудовых споров разрешается в судебном порядке) или принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров, недопустимости дискриминации при разрешении трудовых споров и ряд других принципов, перечисленных выше.
З.Г. Садыков, несмотря на то что уже был принят новый ТК АР, без критического отношения воспроизвел систему принципов по разрешению трудовых споров, разработанную авторами учебника по трудовому праву еще в 1997 г., другими словами - еще до принятия нового ТК РФ и нового ТК АР, тем не менее эта система представляет и сегодня практический и научный интерес <22>:
--------------------------------
<22> См.: Садыков З.Г. Трудовые споры и порядок их решения: Учебное пособие. Баку: Ганун, 2000. С. 12.
1) обеспечение защиты трудовых прав работников;
2) равенство сторон спора перед законом;
3) участие представителей работников;
4) доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;
5) обеспечение законности при разрешении трудовых споров;
6) обеспечение гласности при разрешении трудовых споров;
7) обеспечение объективности и полноты исследование материалов и доказательств;
8) бесплатность;
9) быстрота рассмотрения;
10) обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;
11) ответственность должностных лиц за исполнение таких решений <23>.
--------------------------------
<23> Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект, 1997. С. 374 - 375. Стоит отметить, профессор О.В. Смирнов в своем монографическом исследовании отрицал возможность существования правовых принципов на уровне пединститутов, поскольку, по его мнению, пединституты не имеют своего предмета, а регулируют лишь отдельные стороны общественного отношения, составляющего предмет института в целом. См.: Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М.: Юрид. лит., 1977. С. 77. Очевидно, что такое утверждение было справедливым для трудового права до рыночного времени, сегодня структура ТК АР и ТК РФ совершенно изменилась, и уже возможно говорить о фактическом наличии подынститутов и о наличии относительно самостоятельных принципов, т.е. возможно выделение основополагающих идей, базового порядка, непосредственно закрепленных на уровне того или иного пединститута.
В целом предложенная выше система принципов позволяет уяснить правовую сущность, содержание и механизм действия правового института - индивидуальные трудовые споры. Пожалуй, только принцип под номером 2 - "равенство сторон спора перед законом", как известно, относится к числу отраслевых принципам трудового права.
Нередко в научной литературе к числу принципов правового регулирования индивидуальных трудовых споров относят и такой, как рассмотрение споров по месту работы.
Интересные соображения по поводу системы принципов были высказаны О.Ю. Ковалюк. "По нашему мнению, - пишет автор, - нижеперечисленные принципы позволяют уяснить основные, базовые положения, на которых должен основываться порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
1. Принцип обеспечения зачета трудовых прав работников означает право работника при возникновении индивидуального трудового спора обратиться в юрисдикционные органы за защитой своих прав и обязанность уполномоченных органов рассмотреть трудовой спор и восстановить нарушенные права. Коллективный трудовой спор подлежит разрешению путем проведения примирительных процедур. Это единственный, предусмотренный в законодательстве способ восстановления коллективных прав и интересов работников.
2. Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании юрисдикционными органами <24>."
--------------------------------
<24> См.: Ковалюк О.Ю. Понятие и принципы разрешения трудовых споров. Российское трудовое право на рубеже тысячелетий / Под ред. Е.Б. Хохлова, В.В. Коробченко / Всероссийская научная конференция. Сборник материалов. Ч. 2. СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2001. С. 186 - 189.
Попытка автора сформулировать общие принципы - как для индивидуальных, так и коллективных трудовых споров, вызывает только одобрение, однако ограничение всего богатства содержания нормативной материи двумя вышеуказанными принципами практически сводит на нет важную роль и в научном аспекте, и в практическом, что, естественно, недопустимо.
Несколько обновленную систему принципов предложили К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, по мнению которых принципами порядка рассмотрения трудовых споров являются: 1) демократизм порядка, т.е. участие широких масс трудящихся в разрешении споров; 2) простота порядка, т.е. его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором; 3) законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по спорам; 4) быстрота разрешения трудовых споров; 5) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановление нарушенных трудовых прав <25>.
--------------------------------
<25> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2003. С. 419.
Сходный, но с некоторыми незначительными отличиями, по сравнению с приведенной выше системой, свой состав принципов разрешения индивидуальных трудовых споров предложили М.В. Пресняков и С.Е. Чаннов.
С их точки зрения, наиболее важными принципами являются следующие:
1) обеспечение защиты трудовых прав сторон трудового договора <26>;
--------------------------------
<26> По нашему мнению, предложенная формулировка не является принципом, а, скорее всего, относится к основной функции в целостном механизме по рассмотрению (разрешению) индивидуальных трудовых споров.
2) равенство сторон при рассмотрении споров;
3) доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;
4) законность при разрешении споров;
5) обеспечение гласности при разрешении споров;
6) обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;
7) бесплатность рассмотрения трудовых споров;
8) быстрота рассмотрения трудовых споров;
9) обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;
10) ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры <27>.
--------------------------------
<27> См.: Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Трудовое право России: Учебник. М.: Юристъ, 2007. С. 282 - 283.
Таким образом, можно констатировать значительный разброс мнений ученых по поводу определения системы принципов индивидуальных трудовых споров. Нельзя также не обратить внимания на различные их формулировки. А главное состоит в том, что не следует копировать систему принципов, закрепленную или вытекающую из содержания нормативной материи ТК РФ, и систему принципов, закрепленную в нашем новом ТК АР, поскольку имеются достаточно заметные различия. Так, к примеру, в ТК АР уже нет прямого указания на такой юрисдикционный орган, как комиссия по трудовым спорам (КТС). Имеются и другие различия в механизме рассмотрения (разрешения) как индивидуальных трудовых споров, так и коллективных трудовых споров.
Как видно выше, ряд ученых в числе принципов по разрешению (рассмотрению) индивидуальных трудовых споров называют принцип справедливого разрешения трудовых споров (А.М. Куренной, В.И. Миронов, А.Г. Мостовщиков) <28>. В этой связи значительный научный интерес, с нашей точки зрения, представляет идея, обоснованная А.М. Касумовым в своем монографическом исследовании о взаимной материальной ответственности сторон трудового договора. По мнению профессора А.М. Касумова, трудовому праву присущ принцип социально-психологической толерантности или принцип социально-психологической комфортности участников трудовых правоотношений <29>.
--------------------------------
<28> Мостовщиков А.Г. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: Дис. ... на соиск. канд. юрид. наук. Томск, 2004.
<29> См.: Касумов А.М. Взаимная материальная ответственность в трудовом праве Азербайджанской Республики. М.: Союз, 2001. С. 90.
Краткая суть названного принципа заключается (состоит) в доброжелательном, порядочном отношении работодателя к работникам, которые находятся в прямой его подчиненности и, стало быть, в прямой зависимости. При разрешении (рассмотрении) возникшего спора работодатель должен всегда придерживаться данного принципа, поскольку он вытекает из содержания всей правовой материи, образующей правовой институт индивидуальных трудовых споров.

ЗНАЧЕНИЕ ДОКУМЕНТАЛЬНОГО ОФОРМЛЕНИЯ ОТНОШЕНИЙ СТОРОН
ДЛЯ РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО СПОРА В СУДЕ
(НА ПРИМЕРЕ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ)
Т.С. ИВАНОВА
Иванова Т.С., помощник первого заместителя председателя Свердловского областного суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии.
Подтверждение фактов, имеющих юридическое значение в трудовом праве, играет ключевую роль. От того, может или нет сторона трудового договора доказать наличие у нее определенного права или надлежащее исполнение ею определенной обязанности, зависит реализация такого права, а также исключение ответственности за ненадлежащее исполнение обязанности. Проблема с подтверждением сторонами трудовых отношений фактов, имеющих юридическое значение (мы рассмотрим ее на примере прекращения трудового договора по инициативе работника), возникает там, где ее, казалось бы, не должно быть: на стадии подачи работником и приемом работодателем документов, являющихся основанием для прекращения трудового договора (заявлений об увольнении по собственному желанию).
Как представляется, можно выделить несколько широко известных нарушений работодателями прав работников при приеме заявлений об увольнении: отказ в приеме заявлений об увольнении от работников, так называемое неподписание (нерассмотрение) заявлений об увольнении в течение длительного срока, установление обязательных процедур сбора подписей на обходных листах, "утрата" работодателями заявлений об увольнении и т.п.
Сами работники также допускают несоблюдение процедурных норм при подаче заявлений об увольнении: подача заявлений об увольнении неуполномоченным представителям работодателей; оставление работы после подачи заявлений об увольнении в срок, предусмотренный самим работником в заявлении до истечения установленного ст. 80 ТК РФ двухнедельного срока предупреждения, и т.д.
По мнению автора, если часть этих проблем вызвана откровенным умышленным нарушением одной стороны трудового договора прав другой стороны, то другая часть - непониманием и незнанием (в первую очередь - работниками) как материально-, так и процессуально-правовых последствий несоблюдения процедурных норм при увольнении. Последнее, в свою очередь, вызвано тем, что сама процедура (порядок) подачи работником работодателю заявления об увольнении (как и любых других заявлений и документов в рамках трудовых отношений вообще) не до конца урегулирована трудовым законодательством.
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 90-ФЗ), в ТК РФ была внесена ст. 84.1, регулирующая общий порядок прекращения трудового договора. Этот порядок и в предыдущей редакции ТК РФ был так или иначе предусмотрен (ст. 62). Дополнение ТК РФ ст. 84.1 было не только обусловлено логически (в Кодексе уже существовала ст. 68 "Оформление приема на работу"). Появление в Кодексе процедурной по существу ст. 84.1 исключило отдельные практические вопросы, возникавшие в процессе оформления документов, подтверждающих прекращение трудового договора: в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, запись об основании и о причине прекращения трудового договора в которой должна быть произведена в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи; порядок внесения записей в трудовые книжки и порядок их выдачи работникам при увольнении регулируется Постановлением Правительства Российской Федерации N 225 "О трудовых книжках"; прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата N 1). Принимая ст. 84.1, законодатель не изобрел нового: он только закрепил в Кодексе ту процедуру, тот порядок, который уже применялся многими работниками и работодателями, так или иначе был закреплен в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Если в каких-то случаях закрепление в нормативном правовом акте выработанных практикой и подзаконными актами процедур неверно и нецелесообразно и законодатель принимает процедурную норму как раз для того, чтобы переломить сложившуюся порочную практику, то в случае со ст. 84.1 такой шаг законодателя был правильным: простое уточнение, детализация и закрепление в Кодексе законодателем процедуры оформления прекращения трудового договора исключило неоднозначность в толковании и применении этой процедуры. Такими же однозначными в толковании и в применении, по мнению автора, должны быть все без исключения процедурные нормы, содержащиеся в трудовом законодательстве. Однозначность толкования, понимания и применения процедурных норм, их проверенность, эффективность применения в реальных, жизненных ситуациях создает правовую основу для соблюдения прав сторон трудовых отношений, возможность последующей судебной защиты нарушенных прав и привлечения нарушителя к ответственности.
Но, несмотря на закрепление в Кодексе ст. 84.1, оформление прекращения трудового договора продолжает оставаться одной из наиболее часто встречающихся проблем как на практике (которой принято называть обычную деятельность, осуществляемую в рамках трудовых (в данном случае) отношений), так и в судебной практике (под которой традиционно понимают весь объем рассматриваемых судами дел (в данном случае - по трудовым спорам)). Статья 80 ТК РФ предусматривает право любого работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме по общему правилу не позднее, чем за две недели. Указанная выше форма приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора (унифицированная форма Т-8) также предусматривает обязательное указание на основание издания работодателем такого приказа: документ с номером и датой. Форма содержит небольшой примерный перечень таких документов: заявление работника, служебная записка и медицинское заключение (перечень не закрыт). Соблюдение письменной формы заявления вопросов на практике не вызывает, проблемы возникают на неурегулированной сегодня законодательно стадии подачи такого заявления работником и приемом его работодателем. Как ни странно, именно эти вопросы - сроки и основания расторжения трудовых договоров - вызывают неразрешимые споры между работниками и работодателями, которые в конечном итоге приводят стороны в суд.
Для того чтобы продемонстрировать ситуацию, приведем несколько примеров судебной практики. Приведенные примеры не являются открытием ни для юристов (судей, представителей сторон), ни для самих работников и работодателей. Они выбраны нами потому, что являются распространенными, типичными и встречаются в практике любого городского (районного) суда и судов субъектов федерации:
(1) Г. работала в ОАО "Красногвардейский крановый завод" продавцом в заводском магазине. 17 марта 2005 г. была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 16 марта 2005 г. Г. считает увольнение незаконным, т.к. 21 февраля 2005 г. ею было написано заявление об увольнении по собственному желанию, которое она вручила непосредственному руководителю (директору торгового объединения ответчика) для передачи в отдел кадров ответчика. В этот же день Г. заболела и ушла на больничный. 16 марта 2005 г. (по окончании периода временной нетрудоспособности) Г. вышла на работу, чтобы получить трудовую книжку и окончательный расчет. В отделе кадров ей был вручен обходной лист и предложено собрать на нем подписи для оформления прекращения трудового договора. Когда Г. обратилась с обходным листом к главному бухгалтеру Ф., последняя отобрала у нее обходной лист и сказала, что вопрос об увольнении Г. будет решаться руководством завода. В этот же день руководством завода ей было предложено написать новое заявление об увольнении по собственному желанию и заново отработать две недели. Г. с таким решением не согласилась, написала новое заявление, но датировала его тем же числом, что и первое заявление - 21 февраля 2005 г. Однако ее заявление директор отказался подписать, а секретарь отказалась регистрировать. Г. покинула территорию завода и больше на работу не выходила, поскольку считала себя уволенной по собственному желанию. 5 апреля 2005 г. Г. получила по почте трудовую книжку, из которой узнала, что уволена за прогул. Представитель ответчика иск не признал, указав, что Г. 16 марта 2005 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, о чем был составлен акт от 16 марта 2005 г. N 1, Г. заявление об увольнении по собственному желанию не подавала.
(2) П. работал в должности охранника-водителя в ООО ЧОП "Днепр". Приказом от 4 октября 2004 г. уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. П. считает, что уволен незаконно, т.к. 15 сентября 2004 г. он подал заявление об увольнении по собственному желанию своему непосредственному начальнику Х., который подписал заявление и попросил его отработать две недели. С учетом двухнедельной отработки П. должен был быть уволен с 29 сентября 2004 г. Однако 29 сентября 2004 г. приказа о его увольнении издано не было, ему не выдали трудовую книжку и не произвели расчет. Считая, что предусмотренный ТК РФ срок предупреждения работодателя об увольнении истек, П. после 29 сентября 2004 г. на работу не выходил. Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что заявление об увольнении по собственному желанию от истца поступило заместителю директора С., уполномоченному вести прием и увольнение работников, только 4 октября 2004 г., тогда как П. не вышел на работу уже 1 октября 2004 г. Х., которому П. подал заявление об увольнении 15 сентября 2004 г., работает, как и П., охранником на предприятии, что было известно истцу, он не правомочен был решать вопрос об увольнении истца по собственному желанию после отработки. Материалами дела и показаниями свидетелей было подтверждено, что руководством ООО ЧОП "Днепр" охранникам был представлен Х. как непосредственный начальник на объекте, которому они подчинялись. Х. руководил работой охранников, а также принимал их на работу и увольнял. Данное обстоятельство не оспаривалось в судебном заседании Р., который пояснял, что работал в ООО ЧОП "Днепр" до 2 сентября 2004 г. в должности заместителя директора по личному составу. Х. был начальником охраны, которому было доверено решение вопроса о приеме и увольнении охранников. Оценив собранные доказательства, а также подвергнув сомнению пояснения Х., суд пришел к выводу о том, что заявление подано П. надлежащему должностному лицу.
(3) Г. работала товароведом в ООО "Торговый дом", приказом от 25 августа 2006 г. уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Г. с увольнением не согласна, т.к. 30 июля 2006 г. она написала заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку директор организации отсутствовал в городе (был в отпуске за пределами города), Г. подала заявление заместителю руководителя Х., которая, ссылаясь на отсутствие полномочий по приему и увольнению работников, отказалась его принять (указанные факты в суде сторонами не отрицались). Факт подачи заявления об увольнении 30 июля истцом заместителю директора Х. был подтвержден также свидетельскими показаниями. Непосредственно руководителю Г. была вынуждена представить заявление об увольнении от 30 июля только 21 августа 2006 г. Ответчик полагал, что, поскольку Г. не настаивала на увольнении 14 августа (через две недели согласно ст. 80 ТК РФ), выходила на работу 15 и 16 августа, то трудовые отношения считаются продолженными, и он был вправе уволить истца по другому основанию - за совершенные после 16 августа прогулы, кроме того, ответчик полагал, что истица, работавшая товароведом, не могла быть уволена до погашения выявленной недостачи. Ответчик также указывал, что заявление об увольнении не было подписано Г., однако представить само заявление в судебное заседание не смог, пояснив, что заявление им утрачено. Г. утверждала, что выходила на работу 15 и 16 августа только для того, чтобы завершить начатую ранее и требовавшую завершения работу, свое заявление об увольнении не отзывала, намерений о продолжении трудовых отношений с ответчиком не высказывала. Судебная коллегия пришла к выводу о том, что решение суда первой инстанции, которым исковые требования Г. были удовлетворены, является законным и обоснованным, и указала, в частности, что: "Никакие задолженности истца перед работодателем не могут служить основанием для удержания работника на работе или невыдачи ему трудовой книжки и окончательного расчета. Соблюдение процедуры увольнения работника, предусмотренной законом, возлагается на работодателя".
(4) Т. работал в ООО "Три слона" в должности менеджера по продажам. 03.10.2006 был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. С увольнением не согласен, считает его незаконным, поскольку с приказом об увольнении был ознакомлен только после обращения с иском к мировому судье в июне 2007 г. о взыскании задолженности по заработной плате и за задержку трудовой книжки. Т. в судебном заседании пояснил, что в сентябре 2006 г. неоднократно сообщал представителю работодателя - коммерческому директору общества, о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Т. заявил в судебном заседании, что 02.10.2006 он передал коммерческому директору заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию в связи с нарушениями его трудовых прав. Коммерческий директор предложил ему отработать предусмотренные ст. 80 ТК РФ две недели. Также Т. представил заявление о предоставлении ему отпуска с 03.10.2006. Ни заявление об увольнении, ни заявление о предоставлении отпуска у Т. работодателем приняты не были (доказательств подачи заявлений Т. представить суду не смог). Считая, что находится в отпуске, Т. на работу после 03.10.2006 не выходил, т.к. уже имел договоренность с другим предприятием о трудоустройстве. 30.10.2006 он обратился к работодателю (полагая, что он вышел из отпуска), но ему вновь было отказано в увольнении, а также в выплате задолженности по заработной плате. 14.11.2006 он отправил по почте два заявления - одно об увольнении с 02.10.2006, другое - о предоставлении отпуска с 03.10.2006. В декабре 2006 г. документы вернулись Т. как неполученные адресатом. Т. вновь обращался к администрации работодателя, велись переговоры, но никаких решений принято не было. В судебном заседании представитель ответчика ООО исковые требования признал частично, суду пояснил, что истец в сентябре 2006 г. говорил о желании уволиться, но ему было предложено отработать 2 недели (указанное обстоятельство также подтверждено показаниями свидетеля К., которая пояснила, что 28.09.2006 к ней обращался Т., говорил, что хочет уволиться. К. уведомляла его о необходимости отработать 2 недели, заявления об увольнении в письменной форме истец ей не представил). Обстоятельство обращения в конце сентября 2006 г. с заявлением о расторжении трудового договора, в том числе в устной форме, сам истец также не оспаривал. Представитель ответчика также пояснил, что заявлений об увольнении и о предоставлении отпуска по почте ответчик не получал. В определении судебной коллегии на основании изложенного указывается: "Таким образом, по смыслу ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, в отсутствие письменного предупреждения истец не имел права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с 02.10.2006. Учитывая изложенное, довод кассационной жалобы о предупреждении им руководства о расторжении трудового договора за две недели до 02.10.2006, а именно - 18.09.2006, не имеет правового значения. Не представлено материалами дела и заявления истца о предоставлении ему очередного оплачиваемого отпуска, равно как и соответствующего приказа ответчика о предоставлении отпуска. В свою очередь, судом установлен факт отсутствия истца на рабочем месте 2 и 3 октября 2006 г. Данные обстоятельства подтверждаются табелем учета рабочего времени за октябрь 2006 г., которым указано об отсутствии истца на рабочем месте 2 и 3 октября 2006 г., актами о совершении прогулов в указанные дни, докладной запиской исполнительного директора Л., объяснениями менеджеров предприятия М., С. Свидетели С., М. в судебном заседании подтвердили, что 2 и 3 октября 2006 г. и в последующем Т. на работу не выходил. Факт невыхода на работу 03.10.2006 подтверждается пояснениями и самого истца... Доводы кассационной жалобы истца о том, что ему в нарушение закона длительное время не был предоставлен отпуск и в своих действиях он руководствовался ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено нарушением работодателем трудового законодательства, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, также не могут быть признаны обоснованными, поскольку, как установлено в суде, с письменными заявлениями о расторжении трудового договора и предоставления очередного отпуска истец к ответчику не обращался. Материалами дела представлены оформленные истцом заявления о предоставлении очередного отпуска с 02.10.2006 и об увольнении с 03.10.2006, датированные 02.10.2006 и 03.10.2006 соответственно, однако, как указывает сам истец, они были направлены почтой 14.11.2006 на домашний адрес руководителя ответчика и впоследствии возвращены ему за отсутствием адресата. При этом, как видно из представленного заявления об увольнении, оно не содержит такой мотивации увольнения с 03.10.2006, как нарушение трудовых прав".
Приведенные примеры демонстрируют несколько стандартных, типичных проблем, с которыми сталкиваются и работники при подаче заявлений об увольнении по собственному желанию (и любых других документов, предоставляющих определенные права работника, и накладывающие корреспондирующие с такими правами обязанности на работодателей), и работодатели (при оставлении места работы не вполне добросовестными работниками). Очевидно, что продемонстрированные выше проблемы возникают в первую очередь из-за недобросовестности одной из сторон трудовых отношений. По мнению автора, решение подобных проблем в трудовом праве возможно во многом благодаря четкому и однозначному процедурному регулированию. Задача правового регулирования трудовых отношений, как нам представляется, в том, чтобы, выявляя существующие проблемы, создать такие правовые условия, когда нарушение прав сторон трудового договора будет (в идеале) фактически невозможно либо крайне затруднено для недобросовестного участника трудовых отношений. Когда процедура закреплена нормативно, когда она понятна и однозначна - добросовестной стороне правоотношения (независимо от поведения недобросовестной стороны) достаточно выполнить свои процедурные обязанности, и даже если ее право не будет реализовано из-за недобросовестного поведения другой стороны, первая сторона будет иметь процессуальную определенность: она будет знать, каким будет результат в случае, если она обратится за защитой своего нарушенного права, у нее будут документы, подтверждающие выполнение ею всех предусмотренных процедурных обязанностей. Та же процессуальная определенность будет и у второй, недобросовестной, стороны правоотношения: она заранее будет знать о негативных материальных и процессуальных последствиях своего недобросовестного поведения, понимать, что уклонение от исполнения возложенных на нее процессуальных обязанностей ничего ей не даст, и, как следствие, на наш взгляд, будет такие процессуальные обязанности исполнять.
На наш взгляд, сегодня (не умаляя положительного результата, достигнутого законодателем при внесении изменений в ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ) отсутствие четкого, закрепленного нормативно порядка подачи и приема заявлений об увольнении (как и любых других документов от работников), зачастую приводит к осознанному или неосознанному нарушению прав работников или работодателей, к недобросовестному поведению той или другой стороны: работодатели отказываются принимать заявления об увольнении, "утрачивают" их, затягивают увольнение под предлогом погашения недостач, необходимости выполнения процедур по сдаче оборудования, инвентаря, рабочего места и т.д. (сбор подписей на обходном листе). Работники, в свою очередь, не принимают необходимых мер к подаче заявлений об увольнении уполномоченным работодателем лицам, просто не осведомлены о том, кому вообще должно быть подано такое заявление. Простейшая процедура увольнения по собственному желанию, осложненная не связанным с таким увольнением или связанным с ним конфликтом между работником и работодателем (нежелание работодателя отпустить работника, в котором работодатель в данный момент заинтересован в силу невозможности быстрой замены, желание работодателя взыскать с работника причиненный ущерб и т.д., и наоборот: стремление работника как можно быстрее оставить место работы, которое перестало его устраивать (по разным причинам) и т.д.), приводит стороны в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссия по трудовым спорам или в суд. Поскольку, как известно, комиссии по трудовым спорам - орган, создаваемый в редких организациях, конечным органом, рассматривающим возникший спор, так или иначе сегодня является суд.
В соответствии со ст. 383 ТК РФ, порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Именно процедурные (трудовое законодательство) процессуальные (гражданское процессуальное законодательство) обязанности становятся для сторон, стремящихся к защите своих законных прав, первоочередными в тот момент, когда неурегулированное разногласие передается на рассмотрение в суд. Реализация трудовых прав ставится в зависимость не только (и не столько) от того, наделена ли сторона трудовых отношений правом согласно нормам трудового законодательства, а, в первую очередь, от того, может ли такая сторона подтвердить (доказать - применительно к гражданскому процессу) свое правопритязание, свое "право на право". Первоочередными в этом случае для сторон спора остаются процедурные нормы ТК РФ и статьи Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). Статья 56 предусматривает обязанность доказывания для участников судебного процесса: каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (допустимость доказательств). "Иное" федеральным законом - в данном случае ТК РФ - не предусмотрено: работник обязан доказать, что подавал работодателю заявление об увольнении, в соответствии со ст. 80 ТК РФ, в письменной форме в тот срок, на который он указывает, работодатель (если он возражает против требований работника и их обоснования) обязан представить доказательства того, что такое заявление к нему не поступало вообще либо было передано неуполномоченному лицу, а уполномоченным на прием и увольнение работником лицом было получено в иной срок (или не получено). Каких-либо требований к средствам доказывания, используемым сторонами для обоснования прекращения трудового договора, ТК РФ не предъявляет, доказывать обстоятельства прекращения трудового договора стороны вправе по общим основаниям ГПК РФ: доказательствами по делу будут являться, согласно ст. 55 ГПК РФ, полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Средствами доказывания будут (абз. 2 ч. 1 ст. 55 ГПК РФ): объяснения сторон и третьих лиц (ст. 68 Кодекса), показания свидетелей (ст. 69), письменные (ст. 71) и вещественные (ст. 73) доказательства, аудио- и видеозаписи (ст. 77), заключения экспертов (ст. 86).
Сегодня суду зачастую (это демонстрируют в том числе и приведенные выше примеры) приходится восстанавливать фактические обстоятельства прекращения трудовых договоров путем допроса свидетелей и истребования объяснений сторон. Именно эти средства доказывания нередко, за отсутствием письменных доказательств, становятся основными в делах, связанных с обжалованием оснований и сроков прекращения трудовых договоров. По мнению автора (не умаляя значимости данных средств доказывания в других категориях дел), объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей - в случае с подтверждением сроков и оснований прекращения трудовых договоров - являются нежелаемыми средствами, способными негативно повлиять на объективное рассмотрение дела. Основываясь на ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд предупреждает свидетелей об уголовной ответственности (ст. 307 Уголовного кодекса Российской Федерации) за дачу заведомо ложных показаний, однако свидетели и тем более стороны могут недостаточно корректно давать показания (объяснения), находясь под влиянием заблуждения относительно обстоятельств прекращения трудового договора. Свидетели на стороне ответчика, как правило, находятся в трудоправовой зависимости от работодателя (главный бухгалтер, руководитель кадровой службы, бывший непосредственный руководитель уволенного работника, другие работники, по разным причинам заинтересованные в том, чтобы увольнение истца не было признано незаконным). Свидетели истца могут заблуждаться, будучи по разным причинам лично заинтересованными в вынесении решения не в пользу работодателя и не вполне добросовестно содействующие работнику в этом (бывшие уволенные по различным основаниям (конфликтно) работники ответчика, другие работники (бывшие работники) ответчика, сами одновременно являющиеся истцами по аналогичным искам к этому же ответчику, знакомые и родственники работника-истца и т.д.). В ситуации, когда показания свидетелей и объяснения сторон противоречат друг другу, когда работодателем-ответчиком представляются суду письменные доказательства (документы), составленные самим работодателем без какой-либо подписи работника (акты, табели учета рабочего времени, которые в существующей редакции Кодекса работодатель составляет самостоятельно и не обязан представлять работнику и т.п.), защита нарушенного права для работника ставится в прямую зависимость от процессуальной подготовленности сторон.
По мнению автора, подтверждение (доказывание - при передаче дела на рассмотрение в суд) обстоятельств прекращения трудового договора и фактов, имеющих юридическое значение (факт подачи либо неподачи заявления уполномоченному представителю работодателя; дата подачи такого заявления), наиболее эффективно в рассматриваемых случаях может осуществляться только на основании письменных доказательств. Причем не любых документов, а таких, которые обусловлены трудовым законодательством и не могут быть сфальсифицированы недобросовестным работодателем. Свидетельские показания и объяснения сторон могут и должны использоваться при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, связанных с прекращением трудовых договоров, но для подтверждения либо опровержения других обстоятельств дела (не факта подачи заявления и не срока его подачи). ТК РФ должен содержать основу для такого подтверждения, поставить правовые рамки, в пределах которых должны и могут действовать стороны трудовых отношений в данном случае.
По мнению автора, само процессуальное законодательство и сложившаяся судебная практика по рассматриваемой категории дел сегодня в какой-то мере подсказывает законодателю необходимость использования механизма, заложенного в ст. 60 ГПК РФ: обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. Нам представляется целесообразным в формулировке нормы ст. ст. 80 и 84.1 ТК РФ шагнуть чуть дальше и, закрепляя общий порядок прекращения трудового договора, закрепить в ТК РФ сам порядок подачи работником и приема работодателем заявления об увольнении по инициативе работника так же, как и (в отдельной статье) порядок приема других документов работника (медицинских и других справок, больничных листов, документов, подтверждающих командировочные и другие связанные с работой расходы и т.д.), а также процессуальные последствия несоблюдения этого порядка сторонами трудового договора.
Говоря о случаях, когда реализация определенного трудового права работника и возникновение корреспондирующей обязанности у работодателя связаны с подачей работником работодателю заявления и/или документа, подтверждающего такое право, можно перечислить следующие предусмотренные ТК РФ случаи: по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ); работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала (ст. 124 ТК РФ); работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями (ст. 377 ТК РФ); беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ); женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ); по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ); работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск (ст. 257 ТК РФ); по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением (ст. 258 ТК РФ) и т.д. Кодекс также предусматривает ряд случаев, когда у работодателя возникает право, а не обязанность после предоставления работником каких-либо заявлений, например: по письменному заявлению работника часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ); по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ст. 127 ТК РФ); по письменному заявлению работника, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации (ст. 131 ТК РФ); работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям (ст. 263 ТК РФ) и т.д. ТК РФ сегодня в какой-то степени содержит механизм, позволяющий работодателю определить и довести до сведения работника порядок подачи заявления об увольнении по собственному желанию (как и любого другого документа): в соответствии со ст. 189 ТК РФ, локальным нормативным актом, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, являются правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), которые (согласно ст. 190 ТК РФ) утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа) и являются, как правило, приложением к коллективному договору. Как представляется, порядок подачи работниками и приема представителями работодателя заявлений об увольнении по собственному желанию, а также любых других документов, подаваемых работниками работодателю (справок, больничных листов, заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, заявлений о предоставлении более легкой работы по состоянию здоровья и т.д.), может быть уже сейчас предусмотрен (и предусматривается рядом работодателей) в ПВТР (Кодекс не запрещает установления такого порядка и в других локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах, коллективных договорах и соглашениях) с соблюдением требований ч. 4 ст. 8 ТК РФ (нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению). Преимуществом закрепления порядка (процедуры) подачи заявлений (других документов) в локальных нормативных актах и, прежде всего, в ПВТР является, на наш взгляд, то, что (1) такие акты позволяют учесть специфику работы конкретного работодателя, сделать процедуру подачи и приема заявлений наиболее "привязанной" к фактическим особенностям каждой организации; (2) согласование процедуры с профсоюзными органами обеспечивает (в той или иной степени) соблюдение интересов работников и ненарушение требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права при формулировании и закреплении процедурных норм в ПВТР; (3) у работодателя существует предусмотренная ч. 3 ст. 68 ТК РФ обязанность при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, что обеспечивает возможность ознакомления работника с такими актами и подтверждение для работодателя (в свою очередь) того, что работник с процедурой подачи заявлений знаком. Недостатками закрепления процедурных норм, регулирующих порядок подачи работником и приема работодателем любых заявлений и документов, непосредственно связанных с трудовыми отношениями от работника, является, на наш взгляд, следующее: (1) для работодателей остается возможность закрепления порядка, не соответствующего требованиям ст. 8 ТК РФ (например, почти неизбежное установление обязательного сбора подписей на обходных листах, издания приказа об увольнении только после погашения работником недостачи, установление произвольных сроков рассмотрения заявлений об увольнении руководителями и т.д.); (2) различие процедур для работников разных организаций (для различных категорий работников одной организации), что, по мнению автора, может не вполне соответствовать требованиям ч. 1 ст. 3 ТК РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав) - реализация трудовых прав, связанных с прекращением трудового договора, получением работы, подходящей по состоянию здоровья, предоставлению отпуска и т.п. может оказаться разной; (3) такой порядок не может быть в силу ч. 1 ст. 8 ТК РФ применим для значительной категории работников - работников, работающих у работодателей - физических лиц. Как представляется, процедура предоставления работниками и принятия работодателями заявлений, документов и сведений и в первую очередь применительно к рассматриваемой теме - процедура предоставления и принятия заявлений об увольнении по собственному желанию должна быть урегулирована в ТК РФ. В рассматриваемом вопросе в качестве примера нормы, заранее определяющей процессуальные последствия для сторон правоотношений, в случае невыполнения предусмотренных процессуальных норм можно привести ч. 1 ст. 162 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ): несоблюдение простой письменной формы сделки лишает стороны права в случае спора ссылаться в подтверждение сделки и ее условий на свидетельские показания, но не лишает их права приводить письменные и другие доказательства. Это, пожалуй, самый яркий пример того, как согласованы процедурная норма материального права и рассматриваемая норма права процессуального (ст. 60 ГПК РФ). Рассмотрение гражданских дел, основанных на ст. 162 ГК РФ, не вызывает необходимости ни для сторон спора, ни для суда вызывать свидетелей, истребовать объяснения сторон и третьих лиц: в силу прямого указания закона несоблюдение простой письменной формы приводит к невозможности защиты и реализации права. Стороны гражданско-правовых отношений это знают (предполагается, что знают). Они с самого начала, заключая сделку, относятся (должны относиться) к ней внимательно и оформляют (должны оформлять) необходимые документы. У сторон существует процессуальная определенность (хотя, необходимо признать, полностью это все равно не исключает злоупотреблений и недобросовестного поведения одной из сторон, которая пользуется невнимательностью, непредусмотрительностью и правовой неграмотностью второй стороны). И тем не менее совершая сделки, для которых гражданским законодательством предусмотрена простая письменная форма, стороны все же стремятся если не соблюсти предусмотренную форму, то хотя бы обеспечить себя письменными доказательствами факта и условий ее совершения (очевидный пример - расписки в договорах займа, ст. 808 ГК РФ). Нам представляется, что, зная указанные преимущества и недостатки гражданско-правовой юридической конструкции, ее можно, адаптировав, использовать и в трудовых отношениях, связанных с оформлением прекращения трудового договора. Возможно, норма ст. 80 ТК РФ может быть дополнена следующими положениями (после ч. 1): "Работодатель не вправе чинить препятствие работнику в приеме заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) и обязан обеспечить его прием с предоставлением работнику письменного подтверждения даты предоставления. Заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник вправе представить лицу, заключившему с ним от имени работодателя трудовой договор, либо другому лицу, уполномоченному от имени работодателя принимать такие заявления или любую корреспонденцию (любые документы) для работодателя. Работник также вправе направить заявление по адресу работодателя, указанному в трудовом договоре или адресу работодателя, указанному в его правоустанавливающих документах (юридический адрес), либо по адресу местонахождения работодателя (фактический адрес местонахождения), либо по адресу получения работодателем почтовой корреспонденции (почтовый адрес). В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - заявление также (по выбору работника) может быть подано руководителю такого филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или направлено по его юридическому, фактическому либо почтовому адресу. В случае, когда трудовой договор заключен с работодателем - физическим лицом, заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник вправе представить работодателю - физическому лицу либо лицу, заключившему с работником от имени работодателя трудовой договор, либо другому лицу, уполномоченному от имени работодателя принимать такие заявления, либо заявление может быть направлено по адресу работодателя, указанному в трудовом договоре, или адресу регистрации по месту жительства или пребывания работодателя - физического лица. В случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (при фактическом допущении работника к работе), в соответствии с ч. 2 ст. 67 настоящего Кодекса, но трудовой договор в письменной форме с работником оформлен не был, работник вправе подать письменное заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работодателю либо лицу, фактически допустившему такого работника к работе, либо направить такое заявление по любому известному работнику адресу работодателя (в том числе по адресу места выполнения работником работы, по адресу места получения работником платы за труд и т.д.). Работодатель считается предупрежденным работником о расторжении работником трудового договора с момента поступления соответствующего заявления работника указанным в настоящей статье лицам либо с момента получения такого заявления работодателем (его представителем) по указанным в настоящей статье адресам. Несоблюдение предусмотренных в настоящей статье требований о порядке подачи или приема заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), сторона, допустившая нарушение, не вправе ссылаться в случае спора в подтверждение факта, даты и оснований подачи или приема такого заявления на свидетельские показания, но не лишает ее права приводить письменные и другие доказательства".

Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются созданными в организациях комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами (ст. 382 ТК РФ). при этом порядку разрешения трудовых споров в КТС трудовой кодекс выделил небольшое количество статей, в связи с чем у сторон трудовых отношений могут возникать вопросы и проблемы, связанные с организацией и деятельностью КТС.
В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Ст. 391 ТК РФ определяет круг трудовых споров, подлежащих рассмотрению в суде.
Также в суде могут рассматриваться заявления лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.
Возникает вопрос, куда следует обращаться лицу, устраивающемуся на работу, но не согласному с условиями трудового договора, поскольку в предложении работодателя были оговорены иные условия труда, при этом работодатель не отказывает лицу в приеме на работу, но несколько меняет первоначально оговоренные условия. Спора о дискриминации при этом нет. Вправе ли в этом случае такое лицо обратиться в КТС? В тексте гл. 60 ТК РФ законодатель всегда оперирует понятием "работник", а может ли в КТС обратиться также бывший работник, если при этом трудовой спор не находится в исключительной компетенции суда? Лишь комплексное применение норм трудового законодательства (особенно с учетом положений ст. 381 ТК РФ) позволяет с определенностью сказать, что эти лица также имеют право на обращение с заявлениями в КТС и на рассмотрение последними их заявлений*(1). Однако, другие утверждают, что споры "бывших" и "будущих" работников разрешаются судами общей юрисдикции*(2).
Таким образом, КТС вправе рассматривать только те споры, которые не отнесены к компетенции суда. КТС рассматривает споры:
о признании недействительными условий, включенных в трудовой договор;
об оплате труда;
о рабочем времени и времени отдыха;
о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора;
о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, об оплате труда за работу в сверхурочное и ночное время и в других случаях, предусмотренных ТК РФ;
о выплате ежемесячных и ежегодных надбавок за выслугу лет, если имеются на то основания;
о законности применения дисциплинарных взысканий;
о праве на основной и дополнительные отпуска и их оплате;
об установлении неполного рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха;
о допуске к работе лиц, незаконно отстраненных от работы (должности) с приостановлением выплаты заработка, например в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии;
о предоставлении работнику гарантированных законом, коллективным или трудовым договором льгот и преимуществ и др;
иные индивидуальные трудовые споры, если они возникли в связи с применением нормативных правовых актов и соглашений о труде и не отнесены ТК РФ к непосредственной компетенции суда.
Предварительное урегулирование спора до рассмотрения КТС
В настоящее время ст. 385 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому, индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Вместе с тем данное положение ТК РФ носит большей частью декларативный характер, так как кодекс не требует доказательств попыток разрешения разногласий*(3). Данное правило не позволяет говорить, во-первых, об обязанности работника попытаться предварительно урегулировать трудовой спор с работодателем, поскольку ТК РФ не предусмотрен отказ в принятии заявления КТС в случае не предоставления работником (заявителем) доказательств попытки урегулирования спора самостоятельно. Во-вторых, нельзя говорить и об отсутствии обязательной предварительной примирительной процедуры, поскольку ТК РФ все-таки закрепляет необходимость переговоров спорящих сторон до обращения в КТС. Таким образом, правило о проведении предварительных переговоров с работодателем не имеет абсолютного характера. Цель этой нормы состоит, вероятно, в том, чтобы избежать вынесения на рассмотрение КТС явных недоразумений, признаваемых работодателем (пропуск фамилии в ведомости на оплату, не оформлены вовремя необходимые документы и т.д.), а также в тех случаях, когда работодатель не выполнил возложенные на него по отношению к работнику обязанности, в связи с чем оказались нарушенными его права (невыплата заработной платы, невыдача спецодежды и т.д.)*(4).
Однако на обязательные предварительные переговоры указывает Рекомендация МОТ от 29.06.1967 N 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения". Согласно п. 10 Рекомендации, сначала должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным работником - независимо от того, пользуется ли он помощью другого лица или нет - и его непосредственным начальником. В тех случаях, когда такие попытки не приводят к соглашению или когда характер жалобы таков, что обсуждение между заинтересованным работником и его непосредственным начальником не является целесообразным, работник должен иметь право на рассмотрение своей жалобы одной или несколькими более высокими инстанциями в зависимости от характера жалобы, структуры и размера предприятия.
Таким образом, предварительные переговоры должны стать обязательным этапом доюрисдикционного регулирования трудовых споров, что должно найти закрепление в трудовом законодательстве. Это необходимо как для работника, так и для работодателя. Работнику предварительные переговоры помогут лучше понять позицию работодателя. Работодатель же будет иметь возможность погасить конфликт на самой начальной стадии и найти компромиссное решение.
В ст. 385 ТК РФ не определен круг представителей работников, с помощью которых работник может урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Здесь видимо следует применять ст. 29 ТК РФ, согласно которой представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. ТК РФ ничего не говорит о представителях работника при рассмотрении спора в КТС. Вместе с тем, согласно Рекомендации МОТ от 29.06.1967 N 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения", заинтересованный работник должен иметь право принимать непосредственное участие в процедуре урегулирования жалобы и быть представленным при рассмотрении жалобы представителем организации работников, представителем работников предприятия, любым другим лицом по своему выбору, или пользоваться помощью такого лица в соответствии с национальным законодательством или практикой.
Создание КТС на предприятии
Порядок образования КТС регулируется ст. 384 ТК РФ, в соответствии с которой, КТС может быть образована по инициативе работников (их представителей), работодателей (юридических лиц или индивидуальных предпринимателей) или по их совместному решению. Работодатель или представительный орган работников, получив предложение о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Если предложение поступает от работодателя, то создание КТС происходит гораздо быстрее (работодатель издает приказ, которым предлагает создать КТС и назначает определенное число членов). В данном случае работники (их представительный орган) обязаны направить своих представителей в КТС в таком же количестве. Инициатор создания КТС фактически определяет количественный состав КТС. От работников в состав КТС направляются лица на основании решения общего собрания работников. Вопрос об изменении состава КТС в законодательстве не урегулирован. В случае, если одна сторона изъявила желание изменить состав КТС, то у другой стороны тоже появляется право на изменение численного состава представителей в КТС. Таким образом, изменение состава КТС должно приводить к формированию нового состава КТС. Следовательно, КТС является постоянно действующим органом, и в изменении ее состава могут принимать участие обе стороны.
Как уже было сказано выше, ТК РФ содержит минимальное количество норм, регулирующих деятельность КТС, поэтому организации целесообразно иметь Положение о КТС с формами документов. При этом Положение не должно противоречить ТК РФ, поскольку, если при рассмотрении дела КТС не будут соблюдены нормы ТК РФ, то решение КТС можно будет признать вынесенным с нарушением требований закона, а значит не подлежащим исполнению. Положение о КТС может предусматривать регламент работы КТС, компетенции комиссии, время проведения заседаний, порядок вызова свидетелей, специалистов и т.д.
КТС может быть создана на определенный срок или бессрочно. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляет работодатель. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.
Согласно ч. 3 ст. 384 ТК РФ, по решению общего собрания работников КТС может создаваться в каждом структурном подразделении организации. При этом инициатива создания КТС в структурном подразделении может исходить от работников организации в целом, от работников структурного подразделения или от работодателя. В КТС структурных подразделений организации могут рассматриваться споры, возникающие в пределах полномочий этих подразделений, например, о перемещении работника в пределах подразделения, об отстранении работника руководителем подразделения и др.
Срок обращения работника в комиссию по трудовым спорам установлен ст. 386 ТК РФ, согласно которой, работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.
Форма заявления в КТС не установлена, следовательно, достаточным является лишь заявление о нарушении права. Оставить заявление без движения КТС не может, так как это действие связано с формой заявления, а она отсутствует.
Заседание КТС правомочно, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ч. 5 ст. 387 ТК РФ).
Спор в КТС должен быть рассмотрен в течение 10 дней с момента поступления заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ).
В КТС заявление рассматривается в присутствии работника, который с ним обратился. Если работник два раза не явился на заседание КТС без уважительных причин, то вопрос снимается с рассмотрения КТС. Впрочем, это не лишает работника права подать повторное заявление о рассмотрении трудового спора. Однако сделать это нужно в пределах того же трехмесячного срока. В соответствии с ч. 3 ст. 387 ТК РФ по письменному заявлению работника или его представителя дело может быть рассмотрено в его отсутствие. При этом рассмотрение дела в отсутствие работника является правом, а не обязанностью КТС.
КТС в заседании исследует доказательства, дает им оценку и устанавливает факты, распределяет бремя доказывания. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.
Решение КТС обязательно к исполнению?
КТС принимается тайным голосованием большинством голосов (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Однако такой порядок принятия решения не соответствует паритетному порядку формирования данного органа. Если КТС создается на паритетных началах, то почему бы ей на таких же началах не выносить решения? При таком порядке вынесения решения КТС снимается проблема неравного представительства сторон трудового спора в составе КТС. Так, если решения будут приниматься КТС по соглашению сторон, а точнее их представителей, то проблема с неравным количеством представителей сторон в составе КТС при рассмотрении дела решится сама собой. Даже если на рассмотрении дела будут присутствовать только один представитель от одной стороны и несколько от другой, то решение в этом случае не может быть заведомо принято в пользу какой-либо стороны спора. Таким образом, если считать КТС органом социального партнерства, то думается, что ее решения должны приниматься на компромиссной основе, то есть КТС должна стать примирительным органом. Надо отметить, что выработка взаимоприемлемого решения в большей степени отвечает интересам обеих сторон и способствует разрешению конфликта в кратчайшие сроки, что значительно повышает эффективность деятельности КТС*(5). Поэтому считаем целесообразным вернуться к прежнему порядку принятия решения КТС на основе соглашения представителей сторон трудового спора.
Решение КТС должно быть мотивированным, с учетом исследованных в заседании доказательств. Решение КТС и его копии должны быть подписаны и вручены участникам процесса*(6). Официально утвержденная форма решения КТС в российском законодательстве отсутствует, поэтому КТС самостоятельно разрабатывает форму решения. Однако ст. 388 ТК РФ указывает на обязательные реквизиты и содержание такого решения, к ним относятся:
наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
результаты голосования. Согласно ст. 389 ТК РФ, решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, заверенное печатью и являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
Согласно Федеральному закону от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", ст. 7 устанавливается, что в случаях, предусмотренных федеральным законом, требования, содержащиеся в судебных актах, актах других органов и должностных лиц, исполняются органами, организациями, в том числе государственными органами, органами местного самоуправления, банками и иными кредитными организациями, должностными лицами и гражданами. Ст. 8 указанного закона наделяет взыскателя правом направлять исполнительный лист непосредственно в банк или иную кредитную организацию. Кроме того, согласно ст. 9 исполнительный документ о взыскании периодических платежей, о взыскании денежных средств, не превышающих в сумме 25 тыс. руб., может быть направлен в организацию или иному лицу, выплачивающему должнику заработную плату, пенсию, стипендию и иные периодические платежи, непосредственно взыскателем. Однако в ТК РФ для решения КТС такая возможность не предусмотрена.
Подобная несогласованность законодательных актов не должна препятствовать стороне трудового спора (в чью пользу вынесено решение) исполнению решения КТС.
Следует напомнить, что в подавляющем большинстве организаций, а особенно в организациях малого и среднего бизнеса, КТС отсутствует. Однако наличие в организации КТС выгодно работодателю, так как она может рассматривать спор без вмешательства государственных органов. Решение КТС не может быть обжаловано государственными органами, в том числе и прокурором. Таким образом, работодатель может оградить себя от незаконного и необоснованного вмешательства государственных органов в его деятельность*(7). При этом работникам разрешение спора в КТС также выгодно, поскольку это сокращает сроки рассмотрения дела и учитывает специфику производства.
О. Смердова,
юрист, Санкт-Петербург
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 2, февраль 2009 г
────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Андреев В.П. Организация и деятельность комиссий по трудовым спорам на предприятиях / Трудовое право. - 2002. N 11, с. 86.
*(2) Бородин И. Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров как форма социального партнерства / Кадровик. трудовое право для кадровика. - 2007, N 1.
*(3) Соколова Г.А. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС / Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2007, N 10.
*(4) Устинова С.А. Некоторые вопросы правового регулирования создания и организации деятельности комиссии по трудовым спорам как внесудебного органа по защите трудовых прав граждан / Трудовое право. - 2006, N 12, с. 88.
*(5) Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и перспективы ее развития. М., 2004, с 18.
*(6) Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров и конфликтов / Трудовое право. - 2008, N 4.
*(7) Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров и конфликтов / Трудовое право. - 2008, N 4.

О трудовых инспекциях и спорах (индивидуальных)
Правительство РФ Постановлением от 05.09.2007 N 559 внесло изменения в свое Постановление от 06.04.2004 N 156 "Вопросы Федеральной службы по труду и занятости" и Положение о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324. Положение приведено в соответствие со ст. 7.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Уточнены полномочия Роструда в сфере государственного надзора и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В частности, Роструд вправе составлять протоколы об административных правонарушениях в пределах своих полномочий. Федеральная служба регистрирует отдельные категории коллективных трудовых споров, ведет базу данных по учету трудовых арбитров, формирует регистры получателей государственных услуг в сфере занятости населения, а также проводит государственную экспертизу условий труда в установленном Правительством РФ порядке.
Кроме того, после принятия Федерального закона N 90-ФЗ*(1), наверное, не один раз были изучены комментарии разных специалистов к поправкам, внесенным в Трудовой кодекс. Свое мнение в части применения его обновленных положений о разрешении трудовых споров высказал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", которое действует в редакции Постановления N 63*(2).
В статье объединены две темы - полномочия трудовых инспекторов и разрешение индивидуальных трудовых споров в свете Федерального закона N 90-ФЗ и Постановления N 63.
Кто осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства?
В соответствии со ст. 353 ТК РФ государственный надзор и контроль в области соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда. Это государственные инспекции труда республик, краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов, районов, городов, составляющие единую централизованную систему государственных органов. Федеральная инспекция труда является основным надзорным органом (системой органов) в сфере труда.
Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства необходимо отличать от государственного надзора за соблюдением правил по безопасному проведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности, который осуществляют специально уполномоченные органы - федеральные надзоры.
Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории РФ (ст. 354 ТК РФ).
Согласно ст. 356 ТК РФ должностные лица инспекции вправе составлять протоколы об административных правонарушениях, готовить другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности, а также рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах своих полномочий. Эти уточнения Федерального закона N 90-ФЗ связаны с тем, что в соответствии с КоАП РФ должностные лица инспекции уполномочены составлять протоколы об административных правонарушениях и направлять их в суд для рассмотрения по ст. 19.4, 19.5, 19.7, ч. 2 ст. 5.27 и др., рассматривать дела об административных правонарушениях по ч. 1 ст. 5.27, ст. 5.28-5.34, 5.44 (нарушения трудового законодательства и коллективно-договорного регулирования), а также при наличии признаков уголовного преступления направлять в органы прокуратуры документы для возбуждения дел (например, по ст. 145.1 УК РФ).
К сфере деятельности Федеральной инспекции труда теперь отнесены надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей. При этом в ТК РФ отсутствуют нормы, разделяющие компетенцию органов контроля ФСС РФ и Федеральной инспекции труда.
В статье 356 ТК РФ в редакции Федерального закона N 90-ФЗ наименование "работники" заменено на "граждане". Таким образом, отношения, предшествующие работе и после ее окончания, также охватываются контролем и надзором инспекции (право обращаться в инспекцию по трудовым спорам имели только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем - заключившие трудовой договор).
Полномочия Роструда и ответственность организаций
Полномочия органов Федеральной инспекции труда перечислены в ст. 356 ТК РФ и их можно разделить на несколько групп. К первой нужно отнести полномочия, обеспечивающие выявление нарушений трудового законодательства и восстановление нарушенных трудовых прав. Органы Роструда ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав. Вторая связана с обеспечением безопасных условий и охраны труда. Третья направлена на выполнение функций координации и прогнозирования, а четвертая включает обязанности, связанные с пропагандой трудового законодательства. Эти полномочия нужно различать от прав государственных инспекторов труда (ст. 357 ТК РФ).
Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства инспектируют любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц), имеют удостоверения установленного образца, а также личный штамп (печать) с указанием фамилии и наименования инспекции, которую они представляют.
При проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля (ст. 360 ТК РФ).
Приказом Роструда от 10.04.2006 N 60 утвержден подробный Перечень должностных лиц Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (государственных инспекций труда в субъектах РФ), уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях.
Согласно ст. 19.4 КоАП РФ неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
- на граждан в размере от 500 до 1 000 руб.;
- на должностных лиц - от 1 000 до 2 000 руб.
Невыполнение же в установленный срок законного предписания (постановления, представления) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль) в соответствии с п. 1 ст. 19.5 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа:
- на граждан в размере от 300 до 500 руб.;
- на должностных лиц - от 500 до 1 000 руб.;
- на юридических лиц - от 5 000 до 10 000 руб.
Как инспектируют организацию?
В связи с новым понятием "работодатель" (ст. 20 ТК РФ) инспекционному контролю подлежат все физические лица, нанимающие работников. К ним относятся не только зарегистрированные предприниматели, нотариусы, адвокаты и т.п., но и физические лица, осуществляющие деятельность с нарушением законодательства (без государственной регистрации и (или) лицензирования), а также обычные граждане, нанимающие работников в целях личного обслуживания. Практическое значение этой поправки заключается в том, что привлекать к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушения трудового законодательства и законодательства об охране труда и выдавать обязательные для исполнения предписания работодателям - физическим лицам будет значительно легче.
При установлении нарушений трудового законодательства инспектор труда вправе предъявить обязательные для исполнения организацией предписания об устранении выявленных нарушений, о восстановлении нарушенных прав работников, о привлечении виновных работников к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности.
Согласно ст. 360 ТК РФ порядок проведения проверок должностными лицами и органами федеральной инспекции труда определяется Конвенцией Международной Организации Труда N 81 об инспекции труда в промышленности и торговле (1947 год), ратифицированной Федеральным законом от 11.04.1998 N 58-ФЗ, и Федеральным законом N 134-ФЗ*(3).
В соответствии со ст. 7 Федерального закона N 134-ФЗ мероприятия по проведению контроля, в том числе государственными инспекциями по труду, могут быть плановыми и внеплановыми. В отношении одного юридического лица каждым органом государственного контроля (надзора) плановое мероприятие по контролю может быть проведено не более чем один раз в два года.
Внеплановой проверке, предметом которой является контроль исполнения предписаний об устранении выявленных нарушений, подлежит деятельность юридического лица при выявлении в результате планового мероприятия по контролю нарушений обязательных требований. Внеплановые мероприятия по контролю проводятся органами государственного контроля (надзора) также в случаях:
- получения информации от юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, органов государственной власти о возникновении аварийных ситуаций, об изменениях или о нарушениях технологических процессов, а также о выходе из строя сооружений, оборудования, которые могут непосредственно причинить вред жизни, здоровью людей, окружающей среде и имуществу граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей;
- возникновения угрозы здоровью и жизни граждан, загрязнения окружающей среды, повреждения имущества, в том числе в отношении однородных товаров (работ, услуг) других юридических лиц и (или) индивидуальных предпринимателей;
- обращения граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей с жалобами на нарушения их прав и законных интересов действиями (бездействием) иных юридических лиц, связанные с невыполнением ими обязательных требований, а также получения иной информации, подтверждаемой документами и иными доказательствами, свидетельствующими о наличии признаков таких нарушений.
Государственный инспектор труда вправе проводить мероприятия по контролю, если у него имеется соответствующее распоряжение (приказ), которое он должен предъявить руководителю проверяемой организации. В этом документе указывают:
- его номер и дату распоряжения (приказа);
- наименование органа Федеральной инспекции труда;
- Ф.И.О. инспектора, уполномоченного проводить контроль;
- наименование проверяемой организации;
- правовые основания проверки вместе с нормативными актами, требования которых необходимо проверить;
- даты начала и окончания мероприятия по контролю.
Продолжительность проверки не должна превышать один месяц. Этот срок может быть продлен не более чем на месяц в случаях проведения испытаний, экспертиз на основании мотивированного предложения инспектора, осуществляющего надзор, руководителю органа федеральной инспекции труда.
Работодатели должны знать, что при проведении мероприятий по контролю должностные лица органов государственной инспекции труда не вправе:
1) проверять выполнение обязательных требований, не относящихся к компетенции данного органа;
2) осуществлять плановые проверки в случае отсутствия при проведении мероприятий по контролю должностных лиц или работников проверяемых юридических лиц или индивидуальных предпринимателей либо их представителей;
3) требовать представление документов, информации, образцов (проб) продукции, если они не являются объектами мероприятий по контролю и не относятся к предмету проверки, а также изымать оригиналы документов, относящихся к предмету проверки.
У инспекторов есть не только права, но и обязанности (ст. 11 Федерального закона N 134-ФЗ). Они должны:
- соблюдать законные интересы фирм и предпринимателей;
- разрешать представителям компании присутствовать при ревизиях, а также давать разъяснения по вопросам проверки;
- сообщать руководителю фирмы или его представителю необходимые им данные о проверке (за исключением информации о подателе жалобы, вызвавшей ревизию);
- наказывать виновных в случае, если обнаружены нарушения.
Нарушение законодательства о труде и о его охране лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
Обжалование решений трудовых инспекторов и жалобы работников
Порядок обжалования их действий установлен ст. 361 ТК РФ. Заинтересованное лицо может обратиться к руководителю государственного инспектора, главному государственному инспектору труда, в суд. Можно сразу обращаться в суд или к главному государственному инспектору по труду. В суде решения государственного инспектора труда либо его руководителя, а также вышестоящих лиц оспариваются в соответствии с положениями гл. 25 ГПК РФ.
Федеральная инспекция труда рассматривает жалобы работников на нарушение трудового законодательства. В частности, ст. 3 ТК РФ предусматривает возможность обжалования дискриминации в сфере труда в федеральную инспекцию труда.
Как указано в п. 10, 11 Постановления N 2, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.
Запрещается отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе беременным или имеющим детей женщинам; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Работодатель вправе отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного претендента. При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять конкретную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, необходимые в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере и т.д.).
Пленум ВС подчеркнул, что отказ работодателя принять на работу гражданина РФ ввиду отсутствия у него регистрации по месту жительства или по месту нахождения работодателя является незаконным.
Статья 193 ТК РФ закрепляет право работника обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание, а 231-я - право на рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве.
Что считается индивидуальным трудовым спором?
В соответствии со ст. 381 ТК РФ под ним понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта (например, приказа руководителя) и трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Кроме того, индивидуальным трудовым признается спор:
- между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем;
- между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются созданными на предприятии комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами (ст. 382 ТК РФ).
Поправки, внесенные в ст. 384 ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ, позволят на правовой основе представительному органу работников по своей инициативе формировать КТС от имени работников без созыва общего собрания (конференции) работников и устанавливает десятидневный срок для направления той или иной стороной своих представителей в КТС. Кроме того, новая редакция этой статьи более детально регламентирует порядок образования КТС. Ранее правом выступать с инициативой образования КТС обладал трудовой коллектив работников в целом, и такое решение могло быть принято лишь на общем собрании (конференции) работников, которое также должно было утвердить представителей работников в КТС.
В основном право выбора, куда обратиться с заявлением - в комиссию по трудовым спорам или в суд, принадлежит работнику. Эти органы вправе вынести решение, обязывающее представителей работодателя обеспечить деятельность КТС. В случае отказа от исполнения предписания государственного инспектора труда или решения суда это является нарушением законодательства, а виновные лица могут быть привлечены к установленным федеральными законами тем или иным видам ответственности. КТС рассматривает следующие споры:
- о признании недействительными условий, включенных в трудовой договор;
- об оплате труда;
- о рабочем времени и времени отдыха;
- о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора;
- о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, об оплате труда за работу в сверхурочное и ночное время и в других случаях, предусмотренных ТК РФ;
- о выплате ежемесячных и ежегодных надбавок за выслугу лет, если имеются на то основания;
- о законности применения дисциплинарных взысканий;
- о праве на основной и дополнительный отпуск и их оплате;
- об установлении неполного рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха;
- о допуске к работе лиц, незаконно отстраненных от работы (должности) с приостановлением выплаты заработка;
- о предоставлении работнику гарантированных законом, коллективным или трудовым договором льгот и преимуществ и др.
Однако ст. 391 ТК РФ установлены случаи, когда рассматривать индивидуальный трудовой спор может только суд. Это, например, споры:
- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
- об изменении даты и формулировки причины увольнения;
- о переводе на другую работу;
- об оплате времени вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;
- если комиссией по трудовым спорам заявление работника не рассмотрено в течение 10 дней со дня его подачи;
- в случае несогласия с решением, вынесенным комиссией по трудовым спорам.
В пункте 1 Постановления N 2 Пленум ВС разъяснил, кто рассматривает заявления физических лиц по индивидуальным трудовым спорам. Итак, мировой судья рассматривает (в качестве суда первой инстанции) все споры, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе. Он же должен разрешить спор о восстановлении на работе и о признании перевода на другую работу незаконным.
Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, находятся в компетенции районного суда. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.
При рассмотрении споров необходимо учитывать, что нормы ТК РФ распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, применяются всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. При этом Трудовой кодекс не используется для регулирования отношений с членами совета директоров (наблюдательных советов), за исключением лиц, работающих в данной организации по трудовому договору, и работников, заключивших договоры гражданско-правового характера. Однако если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Срок обращения в КТС
Срок обращения работника в комиссию по трудовым спорам установлен ст. 386 ТК РФ. В ней указано, что работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Заявление работника подается:
- о восстановлении на работе - в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки;
- о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (п. 3 Постановления N 2).
При обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов.
Пленум ВС подчеркнул, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления при пропуске без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам. Возбудить дело судья должен и в том случае, если комиссия по трудовым спорам отказала в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока подачи заявления.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь, нахождение в командировке, уход за тяжелобольными членами семьи, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы). Однако и при отсутствии таких причин суд может рассмотреть индивидуальный трудовой спор, если работодатель не заявил о пропуске срока подачи заявления.
Верховный суд обязал нижестоящие суды строго соблюдать установленные сроки рассмотрения трудовых дел и напомнил, что:
- дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд;
- другие трудовые дела, подсудные мировому судье, разрешаются до истечения месяца со дня принятия заявления к производству.
При этом в указанные сроки включается время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству. Эти сроки могут быть продлены только в исключительных случаях по сложным делам с учетом мнения сторон (п. 7 Постановления N 2).
Что принимает КТС?
Комиссия при рассмотрении индивидуального трудового спора не связана процедурами Гражданского процессуального кодекса РФ.
Статья 388 ТК РФ регламентирует порядок принятия решения КТС и его содержание. Отметим, что решение комиссии принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении КТС указываются:
- наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС структурного подразделения организации, - наименование этого структурного подразделения;
- дата обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора;
- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
- существо решения и его обоснование (со ссылкой на трудовое законодательство, иной нормативно-правовой акт);
- результаты голосования.
Решение КТС должно быть мотивированным и обоснованным и подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения КТС в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения КТС. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд (ст. 390 ТК РФ). Хотя законодатель и указал на право обжалования решения КТС в суд, последний не является надзорной над КТС инстанцией, и, следовательно, он не может отменить решение КТС, а принимает самостоятельное, независимое и обоснованное решение.
Что решает суд?
Вынесение судами решений по трудовым спорам регламентируется ст. 394 ТК РФ, которая прокомментирована в п. 60-62 Постановления N 2. Итак, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе. При этом работодатель обязан выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула или разницы в зарплате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Вместе с тем по заявлению работника суд может принять и другое решение, например, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании перечисленных выше компенсаций.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает его на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. При этом если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Если работодатель имел основания для увольнения работника, но в приказе указал неправильную (или не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения), то суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ. В этом случае дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. При этом если к моменту вынесения указанного решения работник уже принят на работу в другую организацию, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула во всех случаях (в том числе за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки или в связи с неправильной формулировкой причины увольнения, или при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе) определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.
Что проверяют?
При проведении плановой проверки инспектор труда обычно запрашивает у организации и проверяет трудовые договоры, трудовые книжки, правила внутреннего трудового распорядка, книгу учета движения трудовых книжек, приказы, штатное расписание. Инспектор проверяет правильность приема, перевода и увольнения работников, соблюдение порядка выплаты пособий при увольнении, ведения учета рабочего времени и времени отдыха. Документы, которые могут быть истребованы при проверке, следует определять согласно ст. 8 Федерального закона N 134-ФЗ о недопустимости требования представления документов, информации, образцов (проб) продукции, если они не являются объектами мероприятий по контролю и не относятся к предмету проверки.
При проверке оформления трудовых отношений проверяющие обращают внимание на следующие моменты.
1. Зачислен ли работник, который работает по гражданско-правовому договору, в штат, ведь к штатному персоналу относятся сотрудники, которые работают по трудовому договору или по совместительству.
2. Подчиняется ли работник правилам трудового распорядка. Те, кто работает по гражданско-правовому договору, их не выполняют.
3. Обеспечивает ли фирма сотруднику, с которым заключен гражданско-правовой договор, условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
4. Предоставляет ли работодатель сотруднику, который работает по гражданско-правовому договору, гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Известно, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Этот приказ должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Однако если трудовой договор не был оформлен, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным. Верховный суд разъяснил, что этим представителем работодателя в данном случае является лицо, которое наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к выполнению должностных обязанностей возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и работодатель должен оформить трудовой договор с работником.
Пленум ВС дал судам указание признавать срочные трудовые договоры, многократно заключаемые на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, заключенными на неопределенный срок. Также спор будет решен в случае, если выяснится, что срочный договор заключен работником вынужденно.
К сведению: Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 28.12.2006 N 2264-6-1 разъяснила, что на место сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам (отпуске по уходу за ребенком), работодатель вправе принять другого работника. В этом случае с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого трудового договора. В связи с тем, что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным, допускается определить срок окончания трудового договора как выход основного сотрудника на работу.
В этом случае после возвращения основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником прекращается в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако если таким "временным" работником является беременная женщина, то ее увольнение (в период ее беременности) допускается, если невозможно перевести ее (с ее письменного согласия) до окончания беременности на другую имеющуюся на этом предприятии работу.
По мнению Пленума ВС, обязанность доказать наличие обстоятельств, позволяющих перевод без согласия работника, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления N 2). Также при разрешении споров суд должен убедиться, что "новая" работа не противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Если перевод на другую работу произведен в соответствии с нормами законодательства, то отказ работника от выполнения новой работы признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 19 Постановления N 2). Если перевод незаконный, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 этого документа).
Общие требования к оформлению первичных документов установлены Законом о бухучете от 21.11.1996 N 129-ФЗ. За отсутствие первичных документов по учету труда и его оплаты (если на основании этих документов организация производит те или иные расходы, влияющие на формировании налоговой базы по налогу на прибыль, НДС, НДФЛ, ЕСН) организация может быть привлечена к налоговой ответственности в виде штрафа по ст. 120 НК РФ за грубое нарушение правил учета (штраф может составлять более 15 000 руб.).
Трудовой договор можно расторгнуть по желанию работника...
...Если он подал заявление об увольнении в добровольном порядке. Если физическое лицо утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суд должен проверить это обстоятельство, причем доказать это должен работник (п. 22 Постановления N 2).
Верховный суд назвал обстоятельства, при которых трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении:
- зачисление в образовательное учреждение;
- направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;
- установленные*(4) случаи нарушения работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора;
- выход на пенсию;
- другие уважительные причины.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы (оплаты отпуска, выплат при увольнении и др.) работодатель обязан дополнительно выплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБР за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом коллективным или трудовым договором может быть предусмотрен более высокий размер этих процентов.
Верховный суд подчеркнул, что обязанность выплаты этой денежной компенсации не зависит от наличия или отсутствия вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.
Суд не может отказать работнику, трудовой договор с которым не расторгнут, во взыскании сумм процентов по причине пропуска им срока обращения с заявлением, так как в указанном случае нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 Постановления N 2).
К сведению: начисление процентов за задержку выплаты зарплаты не лишает работника права потребовать индексации сумм несвоевременно выплаченной оплаты в связи с их обесцениванием по причине инфляции (п. 55 Постановления N 63).
Если заработная плата выплачивается один раз в месяц, то в случае жалобы работников в Федеральную инспекцию труда на нарушение требований ст. 136 ТК РФ виновное должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 500 до 5 000 руб. за нарушение законодательства о труде и его охране. Учреждение могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 руб. или приостановить деятельность на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).
Если трудовое законодательство нарушено...
Ответственность за нарушение трудового законодательства установлена ст. 5.7, 5.27-5.34, 5.39 Кодекса об административных правонарушениях. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ представителей администрации фирмы или индивидуального предпринимателя могут оштрафовать на сумму от 500 до 5 000 руб. При серьезных нарушениях штраф для организации может достигать 30 000-50 000 руб. Однако проверяющие не вправе оштрафовать фирму, если с момента обнаружения нарушения прошло больше двух месяцев (п. 1 ст. 4.5 КоАП РФ).
Если инспекторы уже назначили в протоколе об административном правонарушении штраф, можно попытаться его снизить. Для этого нужно обратить внимание судей на смягчающие обстоятельства (п. 1 ст. 4.2 КоАП РФ).
Е.А. Шестова,
эксперт журнала "Оплата труда:
бухгалтерский учет и налогообложение"
"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2008 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ".
*(2) Постановление Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63 "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ".
*(3) Федеральный закон от 08.08.2001 N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)".
*(4) Названные нарушения могут считаться установленными, если имеются заключения госинспекции по труду, профсоюза, комиссии по трудовым спорам, суда.

В суд или в государственную инспекцию труда?
Нарушения трудового законодательства ежегодно составляют 60-70% общего числа выявленных правонарушений социального блока. В современных условиях перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся индивидуально-договорное реально снизил уровень гарантий трудовых прав работников.
В России в современных условиях существуют необходимые правовые предпосылки для разрешения трудовых споров. В разрешении разногласий заинтересованы и сами работники, и работодатель, и общество, и государство, потому что эффективность общественного производства и личное благополучие граждан зависят от характера взаимоотношений между сторонами трудового договора.
Проблематике прав человека в сфере труда уделяется все большее внимание. На базе национального и международного нормативного материала складывается институт отрасли трудового права - защита основных трудовых прав и свобод человека.
Под защитой трудовых прав работников в широком смысле следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства. Защитная функция трудового права реализуется в надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства в порядке разрешения трудовых споров и восстановления нарушенных трудовых прав.
В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав работников и законных интересов профессиональными союзами;
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.
Термин "защита" во многих случаях является синонимом термина "охрана", поскольку законодателем эти понятия используются для обозначения деятельности, которая состоит в обеспечении и соблюдении прав человека.
В литературе различаются понятия "защита" и "охрана". Охраняются права и интересы постоянно, а защищаются только тогда, когда нарушаются. "Защита есть момент охраны, одна из ее форм. Данные понятия не совпадают"*(1).
Ученые по-разному формулируют не только определение способа защиты, но и перечень способов, поскольку его невозможно представить в исчерпывающем виде, так как ст. 21 ТК РФ предоставляет работнику право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
Некоторые ученые рассматривают способы и средства защиты как тождественные понятия*(2). Другие авторы разграничивают способы и средства защиты*(3). Так, к числу правовых средств защиты следует отнести исковое заявление, обращения граждан (заявления, жалобы, предложения), предписание государственного инспектора труда, представление прокурора, иск, ходатайство и т.д. Средства защиты являются связующим звеном между формой, способом и мерой защиты.
В рамках судебной и внесудебной форм государственной защиты можно обозначить такие способы защиты трудовых прав: рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров*(4); прокурорский надзор; надзор, осуществляемый Федеральной инспекцией труда; правовое регулирование обязанностей органов исполнительной власти, обжалование решений должностных лиц (госинспекторов труда)*(5).
Рассмотрим полномочия Федеральной инспекции труда, которая осуществляет надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда в целях обеспечения защиты трудовых прав граждан.
Нормативными актами, регламентирующими деятельность государственной инспекции труда, являются: Конвенция Международной организации труда (МОТ) N 81 "Об инспекции в промышленности и торговле" 1947 г.; Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ; Федеральный закон от 26 декабря 2008 г N 294-ФЗ (в ред. Федерального закона от 28 апреля 2009 г.) "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля"*(6); постановление Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. N 156 "Вопросы Федеральной службы по труду и занятости" (с изм.)*(7).
В соответствии с возложенными на них задачами органы Федеральной инспекции труда реализуют следующие основные полномочия:
осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства, анализируют обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
осуществляют в соответствии с законодательством РФ рассмотрение дел об административных правонарушениях;
осуществляют надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
ведут прием и рассматривают заявления, жалобы работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению нарушений и восстановлению нарушенных прав.
Свои функции инспекция труда реализует путем проведения плановых и внеплановых проверок. Основаниями для назначения проверок являются:
планы работы по контролю;
факты несчастных случаев на производстве;
обращения профсоюзных органов, работников о фактах нарушения трудового законодательства;
информация, поступившая от правоохранительных органов.
При проведении проверок должны соблюдаться положения Федерального закона от 26 декабря 2008 г. N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля". В частности, при назначении проверок должны соблюдаться следующие положения закона.
1. Плановые проверки проводятся не чаще чем один раз в три года на основании разрабатываемых органами государственного контроля (надзора) в соответствии с их полномочиями ежегодных планов. Заметим, что по ранее действовавшему Федеральному закону от 8 августа 2001 г. N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)"*(8) плановые проверки могли проводиться не чаще одного раза в два года.
2. Плановая проверка проводится в форме документарной проверки и (или) выездной проверки, о которой юридическое лицо или индивидуальный предприниматель уведомляются не позднее чем в течение трех рабочих дней до начала ее проведения посредством направления копии приказа руководителя органа контроля (надзора) о начале проведения проверки заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или иным доступным способом.
3. Проверки могут проводиться также с привлечением работников прокуратуры, органов МВД, профсоюзных органов.
4. При проведении проверок государственные инспекторы вправе требовать от работодателей предъявления документов: трудовых договоров, коллективных договоров, положения по оплате труда, приказов работодателя, первичных документов по оплате труда, учета рабочего времени и др.
В случаях выявления нарушения трудового законодательства государственные инспекторы труда в зависимости от нарушения имеют право: привлекать правонарушителя к административной ответственности; выдавать работодателю предписания, направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении лиц к уголовной ответственности; расследовать несчастные случаи на производстве и др.
Рассмотрев полномочия государственной инспекции труда, можно сделать вывод, что Трудовой кодекс РФ содержит прямые несоответствия отдельным нормам. Согласно ст. 391 ТК РФ, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе. Статья 373 ТК РФ вводит рассмотрение индивидуального трудового спора в административном порядке, предусматривая возможность обращения в государственную инспекцию труда по делам об увольнении.
Приведем пример из практики, который свидетельствует о том, что, избрав такой способ защиты нарушенных прав, как обращение с жалобой в государственную инспекцию труда, работник не смог защитить свои нарушенные права.
Получив приказ об увольнении по сокращению штата 19 ноября 2007 г., П. обратился в инспекцию труда по Саратовской области с жалобой. По результатам проверки работодателю было выдано предписание от 18 декабря 2007 г., в котором указывались нарушения трудового законодательства: в нарушение ст. 82 и 373 ТК РФ при принятии решения о сокращении штата работников организации работодатель сообщил об этом первичной профсоюзной организации позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; в нарушение ст. 373 ТК РФ работодатель для получения мотивированного мнения не направил в первичную профсоюзную организацию проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении; в нарушение ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников не рассматривался вопрос о преимущественном праве П. на оставление на работе. Работодателю было рекомендовано восстановить П. на прежней работе и оплатить время вынужденного прогула. Заявителю было сообщено, что исполнение предписания находится на контроле.
Многочисленные обращения на работу, телефонные звонки в государственную инспекцию не дали положительного результата. Работодатель отказывался исполнять предписание, и в октябре 2008 г. П. в очередной раз письменно обратился в инспекцию и получил ответ: "Приняты все исчерпывающие меры инспекторского реагирования. Законодательством РФ не предусмотрены полномочия инспекции к принудительному исполнению предписаний государственных инспекторов труда. В связи с чем, за разрешением вопроса рекомендуем обратиться в суд".
Заметим, что по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ). Законодательство не предусматривает восстановление пропущенного срока по причине того, что работник обратился в государственную инспекцию труда или иной орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства. Работник вправе сам избрать любой способ защиты нарушенных прав.
Статья 234 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. В ноябре 2008 г. П. обратился в Заводской районный суд г. Саратова с иском к работодателю о возмещении материального ущерба, причиненного в результате отказа работодателя от исполнения решения государственного правового инспектора о восстановлении на работе, компенсации морального вреда. В исковом заявлении истец просил обязать ответчика исполнить выданное государственной инспекцией труда по Саратовской области предписание, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Узнав об обращении П. в суд, работодатель в декабре 2008 г. обжаловал в порядке искового производства предписание государственной инспекции труда от 18 декабря 2007 г.
Заметим, что заявление работодателя об отмене предписания уже рассматривалось 21 января 2008 г. Фрунзенским районным судом в порядке главы 25 ГПК РФ как вытекающее из публичных правоотношений. На решение Фрунзенского районного суда Государственной инспекцией труда по Саратовской области была подана кассационная жалоба. Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в кассационном определении установила, что судом не принято во внимание, что при разрешении заявления затрагивалось субъективное право на труд не привлеченного к участию в деле П., т.е. усматривался спор о праве, в связи с чем заявление подлежало рассмотрению в порядке искового производства. Кассационным определением от 6 марта 2008 г. было отменено решение Фрунзенского суда от 21 января 2008 г., а заявление работодателя об обжаловании действий органов государственного надзора оставлено без рассмотрения.
Итак, в январе 2009 г. предписание государственной инспекции обжалуется во второй раз. Приглашенный во Фрунзенский районный суд в качестве третьего лица П. пояснил, что его уволили по состоянию здоровья, хотя никакого соответствующего медицинского заключения у работодателя не было. В суд были представлены документы, свидетельствующие о том, что П. даже не был допущен к прохождению медицинского осмотра, так как был включен в список сокращаемых работников. Работодатель не предоставил в суд доказательств того, что при увольнении рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе.
На основании представленных документов получалось, что преимущественное право на оставление на работе имели охранники, возраст которых 60, 62 года, но прошедших медосмотр (уволенному П. было 42 года). Работодателем были приглашены свидетели: председатель и секретарь профкома, которые пояснили, что профсоюз дал согласие на увольнение П., так как он не прошел медосмотр. Судом не были приняты во внимание все материалы документальной проверки, осуществленной государственным инспектором труда. Решением Фрунзенского районного суда г. Саратова от 28 января 2009 г. предписание государственного инспектора труда в Саратовской области было отменено. Решение суда не было обжаловано государственной инспекцией труда. Ссылаясь на решение Фрунзенского районного суда г. Саратова, 20 февраля 2009 г. Заводским районным судом было принято решение об отказе в удовлетворении исковых требований П. Более 10 раз П. приезжал из райцентра в г. Саратов на беседы и судебные заседания. Сколько времени потрачено и сил, а результат нулевой - так и остался безработным. Вероятно, избрав другой способ защиты - своевременное обращение в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, - уволенный работник смог бы защитить свои нарушенные права.
Сделаем выводы. Статья 373 ТК РФ возлагает на надзорные органы несвойственную им функцию рассмотрения трудовых споров. Трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение решения суда - это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний. Решения судов по трудовым спорам подлежат исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения. Статья 396 ТК РФ предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. Статья 396 ТК РФ находится в главе 60 ТК РФ "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров", поэтому имеются в виду решения о восстановлении на работе именно органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, а не органов надзора и контроля за исполнением действующего законодательства, например государственной инспекции труда, которая выдает работодателям обязательные для исполнения предписания.
Статья 357 ТК РФ закрепляет обязательность выполнения работодателем предписания госинспектора труда, тогда как принудительные механизмы их исполнения отсутствуют.
Статья 19.5 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль).
Вышеизложенное свидетельствует о необходимости внесения изменений в действующее трудовое законодательство. Нужно исключить из полномочий государственной инспекции труда рассмотрение дел о восстановлении на работе, для этого необходимо внести соответствующие изменения в ст. 373 ТК РФ.
До внесения изменений в действующее законодательство, государственной инспекции труда необходимо проводить разъяснительную работу по вопросам прекращения трудового договора. Особенно это важно в условиях финансового кризиса, когда работодатели нарушают порядок увольнения, не соблюдают гарантии, установленные законодательством для отдельных категорий работников. Необходимо рекомендовать гражданам, по вопросам увольнения обращаться в суд, соблюдая сроки, установленные статьей 392 ТК РФ, а в случае невозможности предоставления каких-либо документов - заявлять ходатайство и просить суд оказать помощь в сборе доказательств по делу.
Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством. ГПК РФ исходит из принципа равенства прав участников правоотношений. Работник же и работодатель никогда не станут равноправными спорящими субъектами. Одним из доводов лиц, отдавших предпочтение обратиться в государственную инспекцию труда, а не в суд, является тот факт, что работник не имеет возможности предоставить все необходимые доказательства, так как приказы о приеме, переводах, увольнениях издаются работодателем.
В этой связи в последние годы обсуждается необходимость принятия Трудового процессуального кодекса РФ, в котором нужно установить обязанность суда в сборе доказательств по трудовым спорам. В приведенном выше примере в суд П. предоставил документы, выданные ему на основании письменного заявления, без печатей и на старых бланках организации (предприятие, на котором работал П., было реорганизовано, а правопреемником стало другое предприятие, находящееся в Москве). Вместо справки о среднем заработке работнику выдали справку о доходах физического лица формы N 2-НДФЛ. Какой уж здесь принцип состязательности? Как можно представить в суд вместе с исковым заявлением расчет об оплате за время вынужденного прогула?
Обратим внимание на то, что наибольшее количество обращений в суд по трудовым спорам происходит по делам об увольнении.
К мерам защиты прав работников при разрешении трудовых споров могут быть отнесены:
- восстановление работника на прежней работе;
- денежные выплаты в возмещение убытков, понесенным работником;
- изменение даты и формулировки причины увольнения;
- изменение неправильных или неточных записей в трудовых книжках;
- отмена дисциплинарного взыскания, наложенного с нарушением закона;
- признание срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок;
- возмещение работнику морального вреда.
Различные процессуальные нормы, включенные в ТК РФ, позволяют работнику добиваться защиты своих прав. В числе таких норм - правило об освобождении работников от уплаты судебных расходов; сокращенный срок рассмотрения трудового спора; немедленное исполнение решения суда о восстановлении незаконно уволенного работника.
Право на судебную защиту обеспечивает реализацию конституционного принципа о верховенстве прав и свобод человека и гражданина. В настоящее время судебная защита выступает, на наш взгляд, основным способом защиты прав во всем механизме гарантирования прав и свобод человека и гражданина.
С.В. Колобова,
доцент Поволжской академии государственной службы
им. П.А. Столыпина, кандидат юридических наук
С.С. Колобов,
юрист
"Гражданин и право", N 5, май 2010 г.
────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Матузов Н.И. Правовая система и личность. Саратов, 1987. С. 131.
*(2) См.: Ведяхин В.М. , Шубина Т.Б. Защита права как правовая категория // Правоведение. 2001. N 1. С. 71; Стремухов А.В. Человек и его правовая защита. Теоретические проблемы. Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. СПб., 1996. С. 32; Халиков В.Р. Самозащита в российском трудовом праве. Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. Томск, 2006. С. 14.
*(3) См: Вершинин А.П. Способы защиты гражданских прав в суде. Автореф. дисс. ... докт. юрид. наук. СПб., 1998. С. 11; Передерин С.В. Процедурно-процессуальные правовые средства и способы обеспечения трудовых прав работников. Автореф. дисс. ... д.ю.н. Воронеж, 2001, С. 22; Федорова Е.А. Защита трудовых прав работников. Автореф. дисс. ... к.ю.н. М., 2005. С. 66.
*(4) Этот способ относят к способам защиты также А.Ф. Нуритдинова и Л.А. Чиканова (см.: Трудовое право России. Учебник. 2004. С. 595). В.Ф. Цитульский и С.В. Колобова относят рассмотрение и разрешение трудовых споров к формам самозащиты (см.: Трудовое право России. Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 411; Колобова С.В. Трудовое право России. Учеб. пособие для вузов. М., 2005. С. 274).
*(5) См.: Трудовое право России. Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2003. С. 529.
*(6) Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6249; Российская газета. 2009. 30 апреля.
*(7) Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 15.
*(8) Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. N 33. Ст. 3436.